مقدمة: لماذا يهمك فهم حقوق الإجازات والمرونة الوظيفية؟
توازن العمل والحياة الأسرية بات مطلبًا أساسيًا للعاملين وأصحاب العمل على حد سواء. القوانين الدولية والوطنية تتطوّر لتوسيع حماية الأمهات والأباء وإتاحة مرونة وظيفية تسهّل الجمع بين العمل ورعاية الأسرة. الاطلاع على هذه الحقوق يساعدك على التخطيط لمولود جديد، التفاوض مع صاحب العمل، أو تحسين سياسة الشركة لجذب المواهب.
تُظهر دراسات منظّمات العمل الدولية أن فجوة عالمية كبيرة لا تزال قائمة بين حقوق الأمّهات والآباء في مدد التعويضات والإجازات، ما يجعل تصميم السياسات المحلية والتطبيق العملي أمرًا محوريًا للعدالة الوظيفية.
ماذا تنص القوانين؟ أمثلة سريعة من تشريعات معاصرة
المعايير الدولية (منظّمة العمل الدولية)
المنظمة الدولية للعمل تشجّع على إجازات أمومة ولوائح تدعم مشاركة الآباء في الرعاية، وتسلّط الضوء على ضرورة تقليص الفجوة بين ما يحصل عليه الرجال والنساء من إجازات مدفوعة لتعزيز المساواة في سوق العمل.
الإمارات العربية المتحدة
القانون الاتحادي في الإمارات يجيز إجازة أمومة مدفوعة مدتها 60 يومًا (45 يومًا أجر كامل + 15 يومًا بنصف الأجر) كما يكفل 5 أيام أجر لموظفٍ جديد الأب لاستخدامها خلال الشهور الستة الأولى بعد ولادة الطفل. هذه الأحكام مُحدّثة ضمن نظام العمل الاتحادي الحديث.
المملكة العربية السعودية
تعديل قانون العمل السعودي الصادر مؤخراً وسّع إجازة الأمومة لتصبح حتى 12 أسبوعًا، مع ستة أسابيع إلزامية بعد الولادة وبإمكان الأم استخدام بقية الفترة قبل أو بعد الولادة، كما تسمح مدّد إضافية في حالات خاصة.
مصر (قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025)
قانون العمل الجديد الذي دخل حيز النشر والإعداد للتطبيق يتضمن توسيع إجازة الأمومة إلى 120 يومًا (4 أشهر) وإدخال إجازة أبوة محددة (باليوم عن يوم ولادة الطفل لمدّات محدودة) وتسهيلات إضافية للعودة للوظيفة ورعاية الطفل في المؤسسات الكبيرة. هذه التعديلات تستهدف مواءمة التشريع مع معايير أوسع لدعم الأمومة والعمل.
الولايات المتحدة الأمريكية
قانون Family and Medical Leave Act (FMLA) يجيز للأفراد المؤهلين (شروط الخدمة والحجم المؤسسي) إجازة غير مدفوعة محمية وظيفيًا تصل إلى 12 أسبوعًا خلال 12 شهرًا لولادة طفل أو رعايته أو لأسباب طبية مؤهلة. توفر بعض الولايات وبرامج الضمان الاجتماعي مزايا إضافية مدفوعة.
المرونة الوظيفية: ما الذي يمكن طلبه وكيفية تطبيقه؟
المرونة الوظيفية تتضمن أنماطًا مثل العمل عن بُعد، ساعات عمل مرنة، دوام جزئي، أو جدول عمل متغيّر. في بعض القوانين (مثل المملكة المتحدة) أصبحت لديك "حقّ طلب" العمل المرن منذ اليوم الأول، مع التزام صاحب العمل بدراسة الطلب بصورة معقولة والرد ضمن مهلة زمنية محددة. هذه التعديلات تُظهر اتجاهاً تشريعياً دولياً لتسهيل الموازنة بين العمل والأسرة.
خطوات عملية لطلب عمل مرن أو تعديل ساعات العمل:
- حضّر طلبًا مكتوبًا يوضح التغيير المطلوب (نوع المرونة، مواعيد البدء/الانتهاء، وتاريخ البدء المقترح).
- أشرح أسباب الطلب وكيف ستتعامل مع أثره على العمل (اقتراحات لتوزيع المهام، تغطية الاجتماعات الحيوية، أو تجربة تجريبية لمدة محددة).
- احتفظ بوثائق طبية أو ولادة عند اللزوم، واطلب نصائح الموارد البشرية حول حقوقك وإجراءات الشّرع المحلي.
نصائح عملية للموظفين وأصحاب العمل وخلاصة توصيات
للموظفين
- افحص عقدك وسياسة الشركة داخليًا أولًا: قد تمنح الشركة فوائد أفضل من الحدّ الأدنى القانوني.
- قدّم الطلبات مكتوبة وبمواعيد كافية (مثلاً إشعار قبل 30 يومًا عند إمكانية ذلك) واحتفظ بنُسخ من كل المراسلات.
- اسعَ للتفاوض على حلول مرحلية — تجربة دوام مرن لستة أسابيع أو توزيع الإجازات بين الوالدين يمكن أن يسهل الموافقة.
لأصحاب العمل
- فكّر في سياسات شاملة للأبوّة والأمومة لتنافسية الاستقطاب والاحتفاظ بالمواهب؛ بعض الشركات العالمية وسّعت سياساتها لتصل إلى ستة أشهر أو أكثر مدفوعة لتعزيز التزام الموظفين.
- وضّح آليات الطلب والدّراسة الداخليّة، ودرّب المدراء على التصرّف العادل لتجنّب شكاوى تمييز أو تفريط وظيفي.
خلاصة
الحقوق تختلف بشكل كبير بين الدول والمؤسسات: بعض البلدان توجّه نحو إجازات أطول ودعم أبوة واضح، والاتجاه الدولي (بما في ذلك توصيات منظّمات العمل الدولية) يدعو لتصميم سياسات شاملة تُشجّع مشاركة الرجل في رعاية الطفل وتقلّل عبء الرعاية غير المدفوعة عن النساء. الاطّلاع على قانون بلدك وسياسة شركتك والتخطيط المبكر هما مفتاح استخدام هذه الحقوق بفعالية.
إن رغبت، أستطيع مساعدتك في إعداد نموذج طلب إجازة أمومة/أبوّة أو مسوّدة لطلب العمل المرن قابلة للتعديل باللغتين العربية والإنجليزية لتقدّمها لصاحب العمل.
